反性骚扰｜民法典将男性也纳入保护范围

2012年4月18日颁布并施行《女职工劳动保护特别规定》

第11条 在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

该法规要求用人单位有预防和制止职场性骚扰的义务以后，已经有不少单位在规章制度和劳动合同中将性骚扰列为一种严重劣迹，并明确相应的惩戒措施。

2018年10月26日颁布并施行

《中华人民共和国妇女权益保障法》

第40条 禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。

除此之外，各地的女职工劳动保护条例及妇女权益保障条例对用人单位防止职场性骚扰的义务均作出了大同小异的规定，明确禁止特别是在工作场所进行性骚扰。

其中，深圳市和山东省在此方面的法规尤其细致，特别保障受害者权益，值得学习。

2018年12月12日颁布

2019 年1 月1 日施行

《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》

在第九部分“侵权责任纠纷”的“348、教育机构责任纠纷”之后增加一个第三级案由“348之一、性骚扰损害责任纠纷”。

将“性骚扰损害责任纠纷”作为诉讼独立案由

2020年5月28日颁布

2021年1月1日施行

《民法典》

第1011条 违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

在立法层面明确了性骚扰属于侵权行为，受害者可以向法院起诉，要求骚扰者和承担民事责任。

“性骚扰”认定标准

1.受害者不再限于女性，男性也纳入保护范围

民法典对性骚扰受害者的表述是“他人”而非“妇女”，将原本单一的女性受害者扩大到“他人”，将男性也纳入保护范围。同性、异性之间的不当骚扰行为均可能被认定为性骚扰。

因此，用人单位在采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施来预防、制止职场性骚扰行为时，一定要注意将男员工也纳入保护范围。

2.明确通过文字、图像等方式也是“性骚扰”

以往的性骚扰行为主要通过言语，如用下流语言挑逗对方，向其讲述个人的性经历、黄色笑话或色情文艺内容，或者通过肢体行为，如故意触摸、碰撞、亲吻对方脸部、乳房、腿部、臀部、阴部等性敏感部位，来进行。

随着科技发展，通过社交通讯软件发送具有性内容或性暗示的文字、语音、图片或视频资料等方式成为更新的骚扰方式，隔空、无接触式的性骚扰并不鲜见。

3.违背受害者主观意愿，侵害其身体及心理健康

性骚扰行为，违背了受害人主观意愿，不符合受害人的性利益，受害人主观上并不接受，甚至明确拒绝。受害人迫于压力而“自愿”的行为应当被认定为是违背其意愿的行为。对于学校里发生的性骚扰行为，未成年人的意愿认定，应当区别于成年人。

该条款位于民法典人格权编的身体权、健康权章节。可见，性骚扰侵害了受害者对其身体自由支配的权利，并对其身心健康造成损害。频繁的性骚扰会让受害者身体及心理健康受到严重损害，有损其人格和尊严。

职场中的性骚扰更是导致受害者在工作场所中产生一种胁迫、敌视、羞辱性的工作环境，如在工作场所周围布置淫秽图片、广告等，使受害者感到难堪，也属于职场性骚扰。

受害者救济途径

民法典特别有针对性地列举了三类单位，即机关、企业、学校，进一步明确了负有防止性骚扰责任的单位范围。但是，具有预防制止性骚扰义务的并不限于此三类单位，其他单位、组织也有义务承担该等责任。

1.向公共场所经营管理单位反映、投诉

公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施，通过建立适当的环境、制定必要的调查投诉制度等措施，预防和制止性骚扰。

2.向受害者所在单位、骚扰者所在单位或者上级主管部门投诉、举报

对违背他人意愿，利用职务、雇佣或者其他便利条件，明示或者暗示使用具有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图像，电子信息等形式，作为录用、晋升、报酬、奖励等利益交换条件实施性骚扰的，用人单位应当及时制止、处理。

单位接到投诉后，应当采取对骚扰者批评教育、对双方进行调解或者支持受害者起诉等措施，同时在过程中注意保护受害者的个人隐私。

3.向受害者所在地各级妇女联合会和其他社会机构反映、投诉

妇女组织和其他社会机构应当加强预防和制止性骚扰的宣传教育，接到投诉后，应当采取对骚扰者批评教育、对双方进行调解或者支持受害者起诉等措施。

4.提请公安机关对骚扰者进行处罚

构成违反治安管理行为的，受害者可以依法提请公安机关对骚扰者进行处罚。

5.向法院起诉

受害者可以要求骚扰者承担民事责任。

如单位没有尽到安全保障义务，违背了保护员工性利益的注意义务，具有过错，也可以请求单位承担未尽到安全保障义务或未提供劳动保护条件的连带责任。

顺应民法典单位的合规

以往司法实践中，当出现性骚扰事项，用人单位可以此为由解除劳动合同来处理。2021年1月1日《民法典》实施以后，用人单位很可能会从主张解除骚扰者的劳动合同行为合法一方，转变为被主张没有完整履行防止职场性骚扰义务从而要承担连带责任的被告。

用人单位需要采取合理措施预防、制止职场性骚扰行为的发生，比如在封闭的办公环境应使用透明玻璃、在较为隐蔽敏感的空间安装摄像监控设备等，设立受理性骚扰受害者投诉的专门机制，明确对骚扰者的调查处置措施，以避免与骚扰者承担连带责任。

1.制定禁止性骚扰的规章制度

在公司规章制度中增加“性骚扰”行为为一般违纪行为或者严重违纪行为，建立性骚扰受理投诉、调查处置制度，落实执行程序及人员，及时处理并保护当事人隐私，对骚扰者予以惩治。

2.开展性骚扰教育培训活动，组织员工学习相关规章制度

经过《劳动合同法》第4条规定的民主程序并进行公示，组织员工学习该规章制度，并让员工在培训签到表等表明员工已悉知规章制度的相关文件上签名。

3.严重违反性骚扰相关规章制度的，可解除劳动合同并无需补偿

如性骚扰者属于严重违纪，根据《劳动合同法》第39条第二款，用人单位可以性骚扰员工严重违反用人单位的规章制度为由，解除与其的劳动合同且无需向其支付经济补偿金。若企业规章制度中无明确规定、或未告知员工有此规定，或者企业对员工是否构成性骚扰认定错误，而基于以上条文解除其劳动合同的，该员工可能要求企业继续履行原劳动合同或者要求企业支付经济补偿金。

4.单位就职场性骚扰应负的举证责任

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

如性骚扰行为严重违反规章制度而解除劳动合同，在该类案件纠纷中，举证责任是由用人单位承担的，用人单位或女职工主张存在性骚扰行为的，必须提供充足的证据加以证明，需要保存好能够直接证明性骚扰事实（包括过程和程度）的证据，如事发时的监控录像、照片、录音、骚扰者自书的事情经过、出警记录、公安机关对骚扰者的行政处罚决定书等。

虽然证人证言相对比较容易获取，但证人又基本是用人单位的员工，法院一般会认定证人与本案存在利害关系而不予采纳其证言。

对骚扰者单位可能承担的责任

企业在对职场性骚扰进行调查时，可能涉及因侵犯骚扰者名誉权、隐私权而对其承担侵权责任。

1.名誉权

用人单位在对性骚扰案件进行调查时，应当保密，不可将相关信息在企业内部流传，应当尊重相关当事人名誉，否则，可能因涉及侵犯骚扰者的名誉权，而对其承担相应的侵权责任。

《民法典》第110条第1款 自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。

第1024条 民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。

2.隐私权

在调查过程中，用人单位很可能需要查看相关当事人的个人通讯记录及物品等，如超越必要限度，则仍有可能侵犯员工的隐私权。

《民法典》第1032条 自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。

用人单位调查性骚扰行为的权限与员工的隐私权之间的界限比较模糊，仍需相关法律法规进一步明确、指引。

来源：浙江力汇律师事务所