女职工休“产前假”公司能停发工资吗

【案例】
良多人都知道女职工怀孕后可以休产假，可是产前，若是身体不适需求休“产前假”，行不行？工资又如何算？近日，小谭就碰到了这样的成绩。
小谭在一家科技公司处置会计任务。 2014年6月，她怀孕了。怀孕7个多月后，小谭想提早请假歇息，也查阅了一些材料，发觉有些地域划定女工怀孕满7个月后可以请求休“产前假”，工资按80%领取。
往年2月，小谭怀孕满8个月，到医院搜检，医院开临盆前倡议休假证实。但公司停顿小谭能打败坚苦，保持到临蓐前再休假。
终究，小谭为了宝宝的安然，保持休产前假，并向公司提交了医院的倡议休假证实；公司核准了她的休假请求，但在其产前休假期间，停发了工资。
【阐明】
本案例争议焦点，一是小谭是不是有休“产前假”的权益，二是公司停发小谭产前休假期间工资的做法是不是合理。
首先，“产前假”属于中央律例划定是不是给予请假的景象，不克不及在全国规模适用。如《上海市女职工休息呵护编制》划定，“女职工妊娠7个月以上（按28周合计），应给予天天工间歇息一小时，不得放置日班休息。如任务答应，经本人请求，单元核准，可请产前假2个半月”。可是我省今朝还没有此划定，理想操作中，女职工经由医师开证实，需求保胎歇息的，其保胎歇息期间，遵循本单元尝试的疾病待遇划定打点。
其次，由于“产前假”全国各地各不不异，针对没有划定“产前假”的地域，普通分为两种景象：有医院的倡议休假证实，本人请求、单元核准，可以休保胎假，假期按病假措置，病假期间工资该当按照《浙江省企业工资领取经管编制》第17条划定，“企业领取的病伤假工资，不得低于外地群众政府肯定的最低工资尺度80%”领取；没有医院的建休证实，本人请求、单元核准的，只能按事假措置，按照法则划定，事假普通可以不发工资。
本案例，小谭所在单元虽不具有加害小谭休“产前假”权益一说，但在赞成她休假景象下，停发工资，这个做法是不适合的。
经由过程调和，公司赞成鄙人个月工资发放日，按病假待遇给付小谭。
【工会提醒】
产前休假，是个泛指概念，临蓐前（不含产前15天休假）的各类休假，都可以包含在内。
女职工可享用的生育假期大致分为三类：一是必需享用的假期，单元无权褫夺，如产假，即使有未婚生育、超生等违反打算生育相关法则律例的景象，也不克不及褫夺其享用产假的权益。二是本人请求、医院证实，职工可以请的假，如保胎假。三是属于中央律例划定的假期，如产前假，对未出台此项划定的地域，不具有适用性。
需求看重的是，产前可以休假15天，这里的“临盆前的假期”属于产假规模，而非“产前假”。