脉脉创始人王佳：大量人才提效时代已过去，下一步靠优质人才驱动

（图片来源：受访者供图）

经济观察网 记者 陈秋在见到王倩的时候，虽然近期她的日程表安排得很满，但精气神却很足，笑容满面。王倩作为一个成长型企业脉脉的联合创始人，且兼任脉脉招聘业务的负责人，她肩上的责任并不轻松。最近的她不仅要与公司高管们讨论明年的战略、和业务部门开阶段复盘会议，几日前，还刚准备完脉脉主办的“MAX2019中国社交招聘年度雇主评选”活动。

在大众的印象中，脉脉被人熟知是因其具有社交属性，而不是传统意义上的招聘平台，但走过六年时光的脉脉，从社交属性的平台延伸出的招聘业务，也伴随着社交功能的不断演进而不断攀升。

近两年市场的环境不太乐观，随着互联网红利见顶，许多企业传出裁员的风声，同时，资本也趋于冷静，获得投资的企业也相对减少，但另一面仍有大量的人才涌入市场，这给了企业更多挑选人才的机会。面对这样的情景，王倩对经济观察网讲述她所看到的招聘领域的变化，以及脉脉与国内头部企业合作的故事。

变与不变

在2019年，王倩和她的团队对诸多企业进行了走访，她看到了这些企业新的诉求，这些也构成了2020年招聘领域新的机会与方向。

首先，具体到就业机会上，“今年越来越多的企业会去关注两个点，一是看核心人才，二是区块链、数据安全这一类的人才需求也在上涨。此外，企业也都需要营收，销售人群的招聘量也是在扩张。”

另一个趋势是，传统行业近年来越来越需要互联网运营的思路。

“虽然房地产行业目前发展很稳定，但很多的房地产公司开始做一些数据的平台。家居类以及以用户产品为主传统的行业，也开始利用互联网的思维去构建数据平台。” 王倩说，他们都需要互联网的运营、数据等人才。

王倩还发现，有些企业可能会有业务调整带来的变动，但这是当下企业在大环境中发展所必须经历的阵痛过程。“在这个走访过程中发现，对一类的人才的需求是永远不会变的企业对P6、P7（资深技术人才和专家人才）以上职位的人才需求会持续增加，靠人才量来提效的时代已经过去了，下一个进化过程是靠人才质量来驱动的。”

“在我们走访企业的过程中，还有一个现象令人印象深刻，”王倩告诉记者，在当下的环境和发展态势之下，越来越多的企业开始关注雇主品牌建设，这体现在两方面：其一，在核心人才的竞争中，如何给候选人一个选择企业的理由；其二，保持企业与人才的长期关系，通过经营人才持续获得转化收益，这也是降低人才获取成本的一种方式。”

社交与招聘

“咱们的近期业绩再次突破新高！我请同学们喝奶茶。”12月30日下午三点，脉脉招聘事业部的企业微信群中，王倩发了这样一条消息。随着脉脉招聘业务的不断扩大，王倩和她的团队们，更忙了。

记者了解到，其实脉脉招聘业务发展的路子很简单，先从头部的企业合作，然后不断提升服务能力和服务规模。

现在脉脉的合作企业，包括国内的知名互联网公司，如百度、腾讯、阿里、高德等。此外，还与制造行业、地产行业、能源行业等有良好的合作关系，如华为、OPPO、vivo以及海尔集团、华晨宝马、华夏地产等。

在用户方面，对于以社交属性起家的脉脉，用户不仅仅在换工作时才会登陆，还会以在职场社交过程中获取人脉及行业信息为目的，这样用户停留周期相对较长。这部分用户不仅仅是来脉脉上来看机遇，也在拓展行业人脉和行业动态，所以脉脉平台上其实有这样的一个“场”。

王倩称，在互联网人才分类中我们对标阿里的体系就是P8、P9，平台上总监和总监级以上的用户占很大比例。

“其实现在打造的不是一个单一的招聘产品，活跃的中高端人才是脉脉的一大优势。未来，随着整个脉脉用户的体量越来越大，人群的规模越大，我们可以去帮企业去招聘中低端的岗位，但现在目前定位仍是服务中高端企业的中高端人群。”

这样的一个“场“带来的好处，也是脉脉打造的核心差异，王倩称，因为我们构建了人脉网络，所以我们就可以为企业提供更多的解决方案，比如说内推、背调，因为人与人之间已经因职场社交而建立了信任。

理解痛点

如何让人才更了解企业？有更多的决策资料？又如何给企业一个更全面的展示平台？这是脉脉现在考虑的问题。

王倩注意到，现在大学里有很多学习人工智能专业的学生，他们毕业后会面对很多选择，也很需要多元的信息来帮助决策。

为了给人才打造一个更加立体的企业形象，脉脉去年和今日头条、快手、爱奇艺等互联网公司，以及一些新模式、新形态下产生的公司进行合作，打造了约100个“企业号”的案例，在脉脉的“企业号”上，企业自身可以去发布内容，加上用户对他的一些点评。

客户和人才都是脉脉关注的重点。

现在客户的业务变化很快，对产品的诉求变化也很快，这就要求企业快速适应客户的节奏。“虽然所有的企业都有各自的需求，但也会有几个比较明显的标签。像头条的招聘理念很‘新’，在人才发现这一环节是非常有方法的，向全站的猎头发布出人才开放的理念，你只要送来的人足够优秀，哪怕他只是个毕业生，我也给你付费，另外他对雇主品牌也比较重视。”王倩称。

而在人才这一端，则企业愈发重视人才储备，也就是说，并非在人才递来简历那一刻才建立联系，而是较早地关注到相关人才。脉脉招聘在观察到这一需求后，推出“人才银行”，意在帮助企业合作伙伴快速搭建人才库，并基于职场社交环境，可持续进行人才职场全生命周期追踪。

在业界看来，未来对于很多公司来说，人才红利将成为企业发展的重要因素，但人才运营的成本压力亦会不断提升。因此，“人才银行”这类服务或将为头部目标人才的获得，独辟新径。王倩在接受记者采访时讲了一个故事，某新兴的互联网企业仅用一个半月的时间，便招到了一位年薪超过330万的技术高管，这意味着猎头费用节省了60多万。

与此同时， “现在越来越多90后、95后进入到企业里，这样的团队是蛮考验管理者的”，王倩称，现在很多管理者也是90后，在管理的过程中，需要从原来的机制或流程管理，变为对个体的尊重，要给个体使命驱动，管理者要知道员工想要什么，变成由他自我驱动、自我迭代的一种管理方法。

现在的脉脉还在成长阶段，王倩坦言，未来的成长与发展中，急不得。“我们区别于传统的招聘网站，没有什么模型可以考评，我们需要去真正地理解客户对中高端人才的痛点，然后把这些环节解决好。”