台州路桥：以薪酬制度改革破解医共体融合难题

台州市路桥区在区二院医共体进行薪酬绩效制度改革试点，通过薪酬制度改革实现资源整合、管理聚合、医防融合，进一步推动医共体建设走深走实。2020年1-8月，全区基层就诊率达68.58%，同比增幅0.96%。区二院医共体在疫情影响下，基层就诊率同比提升1.08个百分点。

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以薪促流通， 打破体制机制壁垒

推动行政科室扁平化、业务科室垂直化设置，重组、优化医共体内岗位，打破原先总院、分院因体制不同而各自为政的局面，将医共体分院的人事、医教、护理、财务等10个行政职能科室并入总院管理，精减行政、后勤工作人员。强化岗位管理，在双向选择、择优竞聘原则下，医共体内不同院区间同系列岗位人员流动，在符合岗位条件基础上不设壁垒与限制。坚持岗位聘任与动态管理相结合，建立“可上、可下”的岗位聘任机制，打破“混年资”的惯例。

02

以薪促绩效 ，调动工作积极性

重构分配体系，医共体内岗位划分七个系列，每个系列设置四个职级，设置相应系数，拉开薪酬差距。医共体内以“积分制”标准来评价医务人员工作数量和质量。积分设定上，充分体现公益性导向及医务人员价值输出，采取效益积分与工作量积分共存方式。医共体班子成员实行年薪制，根据目标责任制考核结果核发年薪。医共体内绩效工资发放统一由医共体财务中心执行。推行两级核算，一级核算即医共体把绩效总额核算到科室（分院做为一级科室进行核算），科室（分院）再根据职工工作情况进行二级核算，二级核算结合岗位职级系数、考核等因素核定职工的绩效工资。重构考核体系，建立与薪酬激励机制相配套的绩效考核评价体系，考核结果与绩效资金分配、各类先进评比挂钩。设定收受红包、吃拿卡要等现象为“一票否决”指标，扣除全年绩效工资。

03

以薪促融合，改变“医防分离”现象

突出“以健康为中心”的薪酬绩效考核导向，在薪酬分配总量外，另设“特殊岗位补助”，引导医共体医疗资源配置向公共卫生、疾病预防和健康教育等工作倾斜。既鼓励总院医务人员下基层参与健康宣传等公共卫生工作，也鼓励基层医务人员参与总院基本医疗，提升基层医疗水平。今年以来，区二院医共体总院帮扶分院建设科室7个，重新开放床位105张，总院医生在分院排班192人次、工作576天，开展教学培训62人次，双向转诊628人次。

来源：路桥区卫生健康局

编辑：陈晨